Por Carine Leal Fraga*

O problema das empresas nas eleições não é descobrir o que seus funcionários pensam. É impedir que a posição política de alguém passe a determinar a forma como colegas são tratados, como decisões são tomadas ou como a autoridade de um gestor é exercida. Essa distinção precisa estar estabelecida antes que a campanha eleitoral transforme divergências em conflitos dentro das equipes. Uma empresa não deve vigiar opiniões, proibir conversas políticas ou exigir uma falsa neutralidade de seus profissionais. Mas também não pode usar a liberdade de expressão como justificativa para tolerar constrangimento, discriminação, ameaça ou pressão exercida a partir de uma relação de poder. Quando um chefe sugere que determinado voto será melhor recebido, quando um funcionário é hostilizado por sua posição política ou quando canais corporativos são usados para promover uma candidatura, o assunto deixa de ser uma divergência de opiniões e passa a ser um problema de gestão.

Os números mostram por que essa distinção não pode ser tratada como uma preocupação excepcional. Segundo o Ministério Público do Trabalho, foram recebidas 3.370 denúncias de assédio eleitoral nas relações de trabalho em 2022, além de 1.478 recomendações, 572 Termos de Ajustamento de Conduta e 50 Ações Civis Públicas. Em 2024, mesmo em uma eleição municipal, foram registradas 905 denúncias, 415 recomendações, 102 TACs e 40 ACPs, de acordo com o MPT. Em 2026, até 14 de setembro, o órgão havia recebido 380 denúncias de assédio eleitoral em todo o país. É importante precisar o que esse número representa: são denúncias recebidas pelo MPT, e não necessariamente casos comprovados. Até 6 de agosto, eram 135 denúncias. A diferença para os 380 registros contabilizados em 14 de setembro mostra o crescimento das comunicações recebidas pelo órgão ao longo da campanha, mas não autoriza concluir que todas correspondam a situações efetivamente caracterizadas como assédio eleitoral. Ainda assim, o volume de denúncias reforça a necessidade de as empresas definirem previamente como vão lidar com situações dessa natureza.

O ponto mais importante para as empresas está na relação entre poder e comportamento. Uma conversa política entre colegas, em condições de igualdade, não tem o mesmo peso que uma manifestação feita por alguém responsável por salário, promoção, escala ou permanência no emprego. A Resolução CSJT nº 355, de 28 de abril de 2023, que regulamenta procedimentos administrativos relacionados a ações judiciais sobre assédio eleitoral nas relações de trabalho, considera assédio eleitoral toda forma de distinção, exclusão ou preferência fundada em convicção ou opinião política no âmbito das relações de trabalho. A norma também estabelece que configura a prática a coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento praticados com o intuito de influenciar ou manipular voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho. A definição é importante porque mostra que o problema não está na existência da opinião política, mas no uso da relação de trabalho para interferir na liberdade política do trabalhador.

Os episódios recentes deixam ainda mais evidente que a responsabilidade da empresa não termina na porta do escritório. Em setembro, o MPT do Paraná informou que a BTR Transportes, de Foz do Iguaçu, firmou um Termo de Ajustamento de Conduta depois que vídeos publicados nos perfis da própria empresa foram utilizados como prova de assédio eleitoral. Os trabalhadores apareciam nas gravações e eram questionados sobre o significado do número 13, em conteúdo que, segundo o MPT-PR, tinha cunho político e utilizava indevidamente imagens dos empregados. Após a comprovação do assédio, a empresa firmou o TAC e se comprometeu a reparar as irregularidades. O caso é significativo porque não envolve apenas uma discussão entre funcionários. Envolve o uso da estrutura e da imagem dos trabalhadores em uma manifestação de natureza política. A situação mostra por que gestores precisam entender que redes sociais corporativas, grupos de mensagens, eventos internos e treinamentos também podem se tornar espaços de pressão quando associados à tentativa de influenciar posições políticas.

Há quem defenda que a melhor solução seja proibir qualquer conversa política dentro das empresas. É uma resposta aparentemente simples, mas pouco eficaz. Além de ser impraticável em ambientes nos quais pessoas convivem diariamente, ela desloca a discussão para o conteúdo da opinião em vez de enfrentar o comportamento que produz o problema. O que deve importar para a gestão não é se dois funcionários defendem candidatos diferentes, mas se um deles está sendo constrangido, isolado, ameaçado ou prejudicado profissionalmente por isso. O mesmo vale para a liderança. Um gestor pode ter suas convicções políticas, mas não pode convertê-las em critério para administrar pessoas. O próprio MPT tem ressaltado que conversas ocasionais entre colegas podem não caracterizar assédio eleitoral, mas que a insistência, a pressão e o constrangimento podem exigir intervenção da empresa. A prevenção, portanto, não exige censura. Exige regras objetivas sobre o uso da autoridade, canais claros para relatar situações de pressão, orientação sobre como preservar evidências e gestores preparados para intervir diante de uma conduta inadequada. O acordo firmado em agosto de 2026 por MPT, TSE, TST e MPE também segue essa lógica ao combinar ações de prevenção, capacitação e cooperação institucional para o enfrentamento do assédio eleitoral.

As eleições de 2026 colocam uma responsabilidade concreta sobre quem ocupa posições de liderança: não permitir que a disputa política determine as relações profissionais. Isso significa aceitar que pessoas pensem de maneira diferente e, simultaneamente, estabelecer um limite firme para qualquer tentativa de usar hierarquia, dependência econômica ou exposição profissional para influenciar essa escolha. A empresa que tenta controlar a opinião de seus empregados ultrapassa um limite que não lhe pertence. A empresa que se recusa a intervir quando a opinião é transformada em pressão abandona uma responsabilidade que é sua. Entre esses dois erros existe uma tarefa essencial de gestão: definir as regras antes do conflito, preparar quem terá de aplicá-las e agir quando elas forem rompidas. Em uma eleição, ninguém precisa pensar igual para trabalhar bem. Precisa saber que o voto do outro não pode se transformar em motivo para punição, vantagem ou constrangimento.

*Carine Leal Fraga
Economista, mestre em Planejamento Urbano e Regional e fundadora da Miraê Consultoria. Possui mais de 20 anos de experiência profissional, incluindo posições executivas e 12 anos de atuação na docência, com experiência em gestão empresarial, liderança, cultura organizacional, desenvolvimento de pessoas, estruturação de empresas e gestão de conflitos.