O ano de 2025 promete ser promissor para o estado do Mato Grosso, um importante polo do agronegócio, atividade que move a economia brasileira. Os números corroboram essa afirmação: previsão de crescimento do PIB de 5,8% para o período, produção recorde de soja com alta de 24,6%, indústria em crescimento, com um PIB setorial de 6,7%, e o mercado de serviços em aquecimento, com alta de 3,4%. Tudo isso configura uma economia sólida, diversificada e cada vez mais integrada. Além disso, incentivos fiscais como o Prodeic e políticas públicas ativas têm estimulado a industrialização e o empreendedorismo local, com destaque para a agroindústria e a cadeia logística.

No entanto, essa bonança traz desafios importantes, principalmente no que diz respeito ao capital humano, diante de um cenário de aquecimento no volume de empregos - mais de 25 mil novas posições formais foram geradas no primeiro trimestre e a taxa de desemprego segue baixa, com 3,5%. “O crescimento sustentável do Mato Grosso dependerá cada vez mais da maturidade da gestão de pessoas, da qualificação de lideranças e da evolução das estruturas de governança, especialmente em empresas familiares que hoje movimentam grande parte da economia regional”, explica Carlos Ornellas, sócio da EXEC, consultoria especializada em recrutamento e desenvolvimento de altos executivos e conselheiros.

Segundo Ornellas, apesar do cenário de crescimento, o desafio da escassez de mão de obra qualificada começa a pressionar empresas em todos os setores. “Áreas técnicas e operacionais já enfrentam gargalos, ao passo que funções estratégicas ligadas à inovação, ESG, digitalização e governança, por exemplo, exigem novos perfis de profissionais, ainda escassos no mercado local”. Ele destaca o momento de transição que o estado vive, com o fortalecimento de sua vocação agroindustrial. “Essa mudança estimula também a expansão de outros setores da economia, aumentando a necessidade profissionais com outras características e experiência”.

Nos últimos anos, a região Centro-Oeste tem atraído aportes financeiros significativos que visam não apenas elevar a produtividade, mas também melhorar as condições de trabalho e infraestrutura na região. Envolvem desde projetos de infraestrutura (expansão da Ferrovia de Integração Centro-Oeste (Fico)), investimentos em tecnologia (automação, monitoramento remoto e IA para elevar a eficiência das operações), em educação (parcerias com universidades locais, ampliando a oferta de cursos voltados ao agronegócio), além de iniciativas ligadas à sustentabilidade (estímulo à agricultura regenerativa e uso de recursos naturais, iniciativas adotadas por grandes players do setor) e o efeito cascata afetará diversos outros setores da economia local - eventos, alimentação etc.

Desafios do mercado: especialista comenta os principais

Carlos Ornellas atua na região e acompanha de perto a dinâmica local. A seguir, ele faz uma análise sobre os principais desafios enfrentados na região, sob a ótica do capital humano.

Necessidade de buscar profissionais de fora da região e adaptação

Regiões como o Sudoeste do Mato Grosso apresentam uma taxa de desocupação no mercado de trabalho de apenas 1,8%, enquanto o entorno de Cuiabá atinge 8,5%. No entanto, encontrar profissionais para essas vagas nem sempre é algo fácil, o que, segundo ele, leva as empresas frequentemente contratarem gestores de fora. “A concentração de oportunidades em grandes centros urbanos, como São Paulo, leva muitos jovens a deixarem o Centro-Oeste em busca de melhores condições de vida e desenvolvimento profissional. Essa migração reduz a disponibilidade de talentos locais, agravando a dificuldade em preencher posições gerenciais”, ressalta.

Outro ponto destacado por ele é que, ao encontrar o executivo para a vaga, muitas vezes o executivo e a família enfrentam dificuldades de adaptação com a nova vida por conta da diversidade cultural, o que faz muitos deles permanecerem por curtos períodos antes de retornarem aos grandes centros. “A diferença no estilo de vida entre grandes e cidades menores pode representar um desafio importante para a integração dos profissionais. Além disso, as dificuldades de adaptação enfrentadas por seus familiares podem levar esses executivos a deixarem os cargos. Essa situação é relativamente comum e acaba gerando custos adicionais para as empresas devido ao aumento do turnover nessas posições”, destaca.

De acordo com Ornellas, fazer uma leitura granular do território é essencial para definir estratégias eficazes de atração, retenção de talentos e mobilidade. Essa análise cuidadosa do contexto local permite às empresas adotar uma abordagem realmente abrangente, que vá muito além do recrutamento pontual e leve em conta os desafios e oportunidades específicos de cada região.

Um dos primeiros passos para isso é investir em programas de recrutamento e seleção bem estruturados. Isso envolve mapear de forma proativa talentos locais e nacionais, criar bancos de currículos regionais e utilizar ferramentas de hunting e assessment para garantir o alinhamento técnico e cultural dos candidatos. Além disso, é fundamental fortalecer a proposta de valor ao colaborador (EVP), destacando os diferenciais de se trabalhar na região e na empresa, e oferecer processos de onboarding personalizados, que facilitem a integração cultural e social dos novos profissionais.

Outro ponto essencial destacado por Ornellas diz respeito às iniciativas internas que avaliem e incentivem a mobilidade de executivos para essas regiões. Isso inclui identificar talentos com potencial de mobilidade e desenvolver planos de sucessão regionais. Para viabilizar essas mudanças, é importante estruturar pacotes de realocação que contemplem o apoio à família, além de criar programas de intercâmbio entre unidades para que os profissionais conheçam diferentes operações e culturas locais. Políticas claras de incentivo, aliadas a suporte psicológico e social, são fundamentais para garantir uma adaptação mais tranquila ao novo contexto.

Além disso, para que a mobilidade seja realmente atrativa e sustentável, as empresas precisam oferecer benefícios competitivos que reduzam as barreiras à mudança e minimizem o turnover. Isso passa por pacotes de remuneração diferenciados, considerando o custo de vida e os desafios específicos de cada localidade, bem como auxílio-moradia e apoio à educação.

Falta de capacitação de profissionais

Apesar de o agronegócio ser o motor econômico do Centro-Oeste, a oferta de cursos superiores e técnicos especializados na região nem sempre acompanha as demandas específicas do setor. Segundo dados da Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA), apenas cerca de 20% dos trabalhadores do agronegócio possuem qualificação formal. “Instituições de ensino locais frequentemente carecem de programas voltados à gestão no agronegócio, resultando em uma lacuna na formação de lideranças”, enfatiza.

Além disso, as próprias empresas do setor enfrentam entraves em relação ao investimento em treinamento e capacitação contínua. Um estudo do Serviço Nacional de Aprendizado Rural (SENAR) revelou que apenas 15% das empresas do agronegócio na região destinam recursos regulares para a formação de seus quadros gerenciais, limitando a capacidade de desenvolvimento interno.

 Desenvolvimento de competências técnicas além do campo

Com a entrada acelerada de tecnologias no campo, na indústria e nos serviços, cresce a urgência por programas consistentes de capacitação não somente técnica, mas também comportamental, de acordo com Ornellas.

Segundo o sócio da EXEC, o mercado de trabalho na região hoje necessita profissionais que reúnam experiência prática no campo com hard skills mais avançadas. São valorizados conhecimentos robustos em tecnologia, tratamento de dados, inteligência artificial e um nível elevado de inglês. Além disso, destaca-se a importância das soft skills, especialmente aquelas relacionadas à gestão de pessoas e à capacidade de liderar processos de transformação. Essa necessidade se intensifica porque muitas empresas da região são familiares e estão passando por mudanças estruturais em seu modelo de gestão, nos negócios e na cultura organizacional.

Governança corporativa, sucessão e profissionalização da liderança

As empresas familiares, em grande parte, são responsáveis pelo avanço econômico do estado, e enfrentam um momento crucial de transição geracional e estruturação de conselhos, modelos de gestão e processos de tomada de decisão. Segundo Ornellas, a adoção de boas práticas de governança, além de um processo de sucessão planejada e formação de conselhos consultivos ou administrativos são fundamentais para atrair capital, talentos e perenizar os negócios - familiares ou não.

O sócio da EXEC ressalta que as segundas e terceiras gerações dessas empresas chegam ao comando com uma mentalidade diferente de gestão em relação aos seus fundadores. “Trazem novas ideias e são adeptos a constituir uma governança diferente, distinguindo o que é patrimônio empresarial e pessoal, além de definir regras claras para quem vai entrar nos negócios das famílias. Muitas empresas têm buscado criar conselhos consultivos, iniciativa que a EXEC tem apoiado de forma bastante ativa na região, ajudando a estruturar esses fóruns de maneira estratégica. Além disso, a EXEC também realiza avaliações de efetividade em conselhos já existentes, contribuindo para o aprimoramento de sua governança.

União de forças

O sócio da EXEC destaca ainda que, embora a contratação de profissionais oriundos de grandes capitais possa trazer vantagens em termos de inovação e conhecimento técnico, é fundamental que as empresas invistam em políticas eficazes de integração cultural e retenção, além de priorizarem o desenvolvimento da mão de obra local. “Com um planejamento adequado e ações coordenadas entre o setor privado, instituições de ensino e governos, o Centro-Oeste tem plenas condições de se consolidar como referência global em excelência agroindustrial e gestão no campo.”

Ornellas afirma que o ciclo de crescimento do estado do Mato Grosso é uma janela estratégica, porém não infinita. “ A construção de uma economia resiliente e competitiva exigirá, mais do que força produtiva, mas também boas doses de liderança, governança e inteligência na gestão de pessoas. Estamos acompanhando de perto esse movimento, apoiando empresas que querem transformar esse momento em legado, com foco em recrutamento e desenvolvimento de executivos, estruturação organizacional e evolução da governança a partir de soluções para o conselho”, conclui.