As denúncias de assédio eleitoral no ambiente de trabalho já ultrapassaram 600 registros em 2026, segundo o Ministério Público do Trabalho (MPT). No período equivalente das eleições de 2022, eram cerca de 85.

O aumento das queixas também chama atenção para outro problema: muitas vezes o trabalhador não consegue identificar quando uma manifestação política no ambiente profissional ultrapassa o limite e se transforma em assédio eleitoral.

Comentários sobre candidatos, por exemplo, fazem parte do cotidiano e não configuram, por si só, uma irregularidade. A situação muda quando existe pressão, constrangimento ou prejuízo profissional relacionado à escolha política do trabalhador.

Nem sempre é uma ameaça direta 

Ameaças de demissão, retirada de benefícios ou prejuízo na carreira são as formas mais evidentes de assédio eleitoral. Na prática, porém, a maior parte dos casos acontece de maneira disfarçada, o que faz com que muitos trabalhadores nem percebam que estão sendo pressionados. Reuniões obrigatórias com conteúdo político, pedidos para fazer campanha entre colegas ou clientes, promessas de bônus ou promoção vinculadas ao resultado da eleição, cobranças nas redes sociais pessoais e tratamento diferente conforme a posição política do trabalhador, exigência de uso de camisetas, adesivos ou símbolos de campanha, pressão para participar de atos políticos e tentativas de descobrir em quem o trabalhador pretende votar estão entre os exemplos mais comuns dessa pressão velada. 

Para a advogada trabalhista e previdenciária Priscila Arraes Reino, com mais de 25 anos de atuação na área, o simples pedido de voto, isoladamente, não configura assédio. "É preciso observar o contexto: quem fez o pedido, de que forma isso aconteceu e se o trabalhador se sentiu pressionado", explica, que também é autora do livro "Burnout Tem Lei", sobre direitos de quem adoece em razão do trabalho. 

Segundo ela, um comentário apresentado como conselho pode se transformar em constrangimento quando parte de um superior, acontece em uma reunião obrigatória ou vem acompanhado do medo de perder o emprego. "O trabalhador não precisa esperar a ameaça se concretizar. A própria pressão sobre sua liberdade de escolha já pode ser analisada como assédio eleitoral", afirma. 

Quem pode praticar e como comprovar 

A conduta pode partir do empregador, de gestores, supervisores ou colegas. A empresa também pode ser responsabilizada quando seus representantes praticam o assédio ou quando, mesmo sabendo do que está acontecendo, não toma providências para interromper a situação, segundo Priscila. 

Mensagens, e-mails, comunicados internos, gravações, fotografias, materiais de campanha distribuídos no ambiente de trabalho e testemunhas são fundamentais para comprovar a prática, mas a validade e a forma de utilização desse material dependem das circunstâncias de cada caso. Também é importante guardar documentos relacionados a advertências, mudanças de função, retirada de benefícios ou demissão ocorridas depois de uma recusa em apoiar determinado candidato. "Esse tipo de registro costuma fazer toda a diferença quando o caso vai parar na Justiça", orienta a especialista. 

A pressão pode continuar depois da eleição 

O assédio eleitoral não termina no dia da votação. A pressão pode continuar depois do resultado, por meio de isolamento, mudança injustificada de função ou horário, perda de oportunidades, advertências e até demissão. Uma retaliação que aconteça depois da votação também pode ser investigada como assédio eleitoral ou discriminação política, alerta a advogada. 

Consequências jurídicas 

O trabalhador submetido a ameaças, humilhações ou discriminação por motivos políticos pode pedir indenização por dano moral. Quando a conduta do empregador é grave e torna insustentável a continuidade do vínculo, também é possível discutir a rescisão indireta, equivalente a uma justa causa aplicada pelo trabalhador contra a empresa, com direito às verbas de uma demissão sem justa causa. 

Uma demissão motivada pela opinião política do trabalhador ou pela recusa em apoiar um candidato também pode ser questionada na Justiça, inclusive com pedido de reintegração no emprego e indenização. Quando a prática atinge um grupo de trabalhadores ou compromete todo o ambiente de trabalho, ainda pode haver responsabilização por dano moral coletivo. 

Para Priscila, a rescisão indireta depende da gravidade da conduta e das provas de cada caso. "Por isso, ninguém deve pedir demissão ou deixar de comparecer ao trabalho antes de buscar orientação jurídica", conclui. 

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Priscila Arraes Reino é advogada trabalhista e previdenciária, especialista em doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Autora de "Burnout tem lei", está à frente de um dos maiores canais jurídicos do YouTube, o Arraes & Centeno.