Durante um processo seletivo, grande parte das informações sobre um candidato vem do que ele conta: experiências anteriores, conhecimentos, características profissionais e como afirma que costuma agir diante de determinadas situações. Mas e se, além de perguntar como uma pessoa resolveria um problema, fosse possível observar como ela reage ao enfrentar um desafio?

Essa é a lógica por trás de uma nova geração de avaliações baseadas em tarefas estruturadas. Em vez de depender exclusivamente de respostas declaradas, esses instrumentos propõem atividades nas quais o candidato precisa tomar decisões, identificar padrões, memorizar informações ou lidar com diferentes estímulos. A execução gera dados que podem ser analisados de acordo com critérios definidos previamente.

Algumas dessas avaliações têm aparência de jogo, mas a tecnologia por trás delas vai além da gamificação. O objetivo não é simplesmente tornar o processo seletivo mais dinâmico. A proposta é utilizar tarefas estruturadas para observar determinados comportamentos e habilidades e transformá-los em informações que possam complementar outras evidências sobre o candidato.

A diferença está principalmente na fonte da informação. Em uma pergunta tradicional, o candidato descreve como costuma agir. Em uma tarefa estruturada, ele precisa efetivamente tomar uma decisão, identificar uma solução ou reagir a determinado estímulo. O resultado pode então ser analisado a partir de critérios psicométricos relacionados àquilo que o instrumento se propõe a medir.

Entre os aspectos que podem ser observados estão raciocínio, atenção, memória, planejamento, resolução de problemas, controle da impulsividade e disposição ao risco.

A metodologia também pode trabalhar com diferentes tipos de capacidade cognitiva. Um exemplo é a distinção entre inteligência cristalizada, relacionada a conhecimentos e experiências adquiridos ao longo da vida, e inteligência fluida, associada à capacidade de lidar com informações novas e resolver problemas sem depender diretamente de conhecimentos previamente adquiridos.

“No recrutamento, muitas vezes perguntamos ao candidato como ele agiria em determinada situação. Uma avaliação baseada em tarefas permite observar o que acontece quando ele precisa tomar uma decisão diante de um problema estruturado. É uma evidência diferente, que pode complementar entrevista, currículo e outras etapas da seleção”, afirma Thomas Costa, Diretor de Growth da Redarbor Brasil, detentora do Pandapé.

Essa abordagem já é utilizada em soluções de avaliação para processos seletivos. No Pandapé Genoma, por exemplo, avaliações baseadas em tarefas fazem parte de uma metodologia que combina diferentes instrumentos para gerar informações sobre candidatos. O desenvolvimento e o acompanhamento desses instrumentos envolvem profissionais de Psicologia Organizacional, Data Science e Desenvolvimento de Software, além de conhecimentos de psicologia, neurociência e ciências do comportamento.

Para que uma tarefa seja utilizada como instrumento de avaliação, no entanto, não basta que ela seja interativa ou tenha aparência de jogo. É necessário estabelecer o que está sendo medido, como os resultados serão interpretados e quais evidências sustentam o instrumento. É nesse ponto que entra a psicometria.

Dois conceitos são especialmente importantes: validade e confiabilidade. A validade está relacionada à capacidade de um instrumento de medir aquilo que se propõe a medir. A confiabilidade diz respeito à consistência dos resultados obtidos.

No caso das avaliações utilizadas como referência metodológica pelo Pandapé Genoma, esses indicadores foram analisados a partir de uma amostra de 568 pessoas entre 18 e 60 anos, de seis países da América Latina, com diferentes níveis educacionais e experiências profissionais.

“Quando uma avaliação tem formato de jogo, é fácil olhar primeiro para a experiência do candidato. Mas, do ponto de vista do RH, a questão mais importante é outra: o que aquela tarefa consegue revelar e como essa informação pode ser usada na decisão? O valor está em gerar uma evidência que faça sentido para o contexto daquela vaga, e não simplesmente em coletar mais dados”, explica Thomas.

A possibilidade de transformar comportamentos em dados não significa que uma única avaliação seja capaz de determinar se alguém será ou não adequado para uma vaga. O próprio relatório científico utilizado como referência metodológica recomenda que decisões de seleção não sejam baseadas em uma única ferramenta.

Entrevistas estruturadas, avaliações cognitivas e comportamentais e instrumentos específicos para determinada função podem fornecer informações diferentes sobre um mesmo candidato. A combinação dessas evidências amplia o conjunto de informações disponíveis para o recrutador, mas também exige interpretação e contexto.

“Ter mais dados não significa ter uma resposta pronta sobre o candidato. O valor está em gerar informações confiáveis e entender o que elas significam no contexto daquela vaga. A decisão continua sendo feita a partir do conjunto de evidências”, completa Thomas.

A discussão sobre essas ferramentas acompanha uma transformação mais ampla no recrutamento: à medida que dados e inteligência artificial passam a participar de diferentes etapas da seleção, cresce também a necessidade de entender o que está sendo medido, como os dados são produzidos e quais limites existem para interpretá-los.

Nesse cenário, observar um candidato durante uma tarefa pode oferecer uma fonte adicional de informação. O desafio tecnológico não está simplesmente em transformar comportamento em dados, mas em transformar esses dados em evidências que façam sentido dentro de uma decisão de seleção.